”Työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä” (Suomen työnohjaajat, 2022.)
Fokuksessa on siis oman työn kehittäminen ja ammatillinen kasvu. Yli kymmenen vuotta työnohjaajana toimineena pohdin usein, että miksi työnohjauksen perimmäinen tarkoitus ei toteudu käytännössä? Miksi työnohjausta ei käytetä siihen, mihin se todellakin parhaiten sopii eli oman työn kehittämiseen ja oman ammatillisen kasvun tukemiseen sekä muutostilanteiden kohtaamiseen?
Ratkaisukeskeisyys vai ongelmakeskeisyys?
Syitä varmasti on monia, mutta yksi syy on se, että työnohjaus ymmärretään edelleenkin ongelmakeskeisenä. Koetaan, että täytyy olla jokin ongelma, että työnohjauksen voi aloittaa. Keskustellessani eri ammattilaisten kanssa olen usein kuullut heidän sanovan, että ”emme tarvitse työnohjausta”. Kärjistettynä tuo tarkoittaa sitä, että minun työssäni, työroolissani tai työyhteisössäni ei ole mitään kehitettävää tai parannettavaa,
Tuon käsityksen muodostumiseen on useita syitä. Myös työnohjaajien on syytä katsoa peiliin. Työnohjaaja on itse saattanut astua siihen ”miinaan”, että työnohjaus on muodostunut ongelmakeskeiseksi tuokioksi, jossa kaivellaan epäkohtia, moititaan työkavereita tai listataan esihenkilön puutteita. Tämä ei ole työnohjauksen syvin tarkoitus ja päämäärä.
Epäkohdat työyhteisössä, toimimattomat käytännöt, työroolien epäselvyys ja työhön liittyvät tunteet ovat hyviä teemoja käsitellä työnohjauksessa. Keskeistä on se, että käsittelytapa on ratkaisukeskeinen eikä ongelmaa ylläpitävä. Ammatillinen työnohjaaja ei välttele vaikeitakaan asioita, mutta hän keskittyy ratkaisun löytämiseen ei syyllisten etsimiseen.
Työnohjaus muutostilanteissa
Työelämään kuuluu pysyvästi muutosten turbulenssi. Selviytyäksemme muutosten keskellä, tarvitsemme kykyä sietää epävarmuutta, opetella uusia teknisiä taitoja ja kykyä ohjata omaa tekemistä. Pelkkä ammatillinen osaaminen ja perustehtävän suorittaminen ei riitä. Rinnalle on tullut paljon oheistoimintaa, joka usein vaatii teknisten taitojen ja uusien järjestelmien haltuun ottamista.
Ihmisten kyky toimia muutosten keskellä vaihtelee. Tähän vaikuttavat monet seikat kuten aikaisemmat kokemukset muutoksista sekä luonnollisesti muutosten määrä. Mikäli muutoksia on paljon ja ne tapahtuvat lyhyessä ajassa, niin niihin väsyminen on mielestäni luonnollinen reaktio eikä sitä pidä automaattisesti tulkita muutosvastarinnaksi. On normaalia, että kohtuuton kuormitus aiheuttaa jonkunlaisen reaktion. Tyypillisintä on se, että uni häiriintyy. Se on kehon tapa kertoa, että nyt on tehtävä muutos muutoksen kohtaamiseen.
Yhteistyö asiakkaan kanssa
Itse pidän luontevana lähestymistapana tasa-arvoista yhteistyötä asiakkaan kanssa. Asiakas on aina oman elämänsä ja oman työnsä asiantuntija.
”Vastakohtana hierarkkiselle ja asiantuntijalähtöiselle lähestymistavalle asiakastyöstä tulee tasa-arvoinen ja yhteistyölle perustuva projekti. Terapeutin ammattitaito on siinä, että hän osaa olla vuorovaikutuksessa asiakkaan asiantuntijuuden kanssa. Näin terapeutista tulee pikemmin oppija, joka saa tietoa asioista, kuin tekninen asiantuntija, joka tietää.”
Yllä suora lainaus Ratkaisukeskeisen terapian oppikirjasta, jonka allekirjoitan täysin. (De Jong & Berg 2008)
Ratkaisukeskeinen ajattelu muutostilanteissa
Ajatustapa ratkaisukeskeisyydessä on keskittyminen jaksoihin, joissa asiat ovat hyvin. Näiden onnistumisjaksojen ajalta selvitetään, miten asiakas toimii silloin, kun ongelmaa ei esiinny? Ratkaisukeskeisyydessä olennaista on ajatus siitä, että mikään ongelma ei ole olemassa aina.
Muutostilanteissa on syytä keskusteluun nostaa aikaisemmat onnistumiset vastaavista tilanteissa. Mitkä olivat parhaat keinot edetä? Mikä tuntui hyvältä tavalta perehtyä uuteen asiaan? Mitkä asiat vähensivät epävarmuutta ja pelkoja?
Muutokset ovat toistuvia, niin on mielenkiintoista ymmärtää, mikä aiheuttaa poikkeuksen? Toisinsanottuna estää ongelman läsnäolon joskus, vaikka ongelman kyseisissä olosuhteissa pitäisi olla olemassa. Ratkaisukeskeisyydessä ongelmia ei lähestytä objektiivisina totuuksina, vaan kuvauksina ongelmasta. Ongelman ratkaisut ovat siten kuvauksia ratkaisuista. Keskeistä ratkaisukeskeisessä ajattelussa on tarkkuus kielenkäytössä. Ongelma on erillinen asia ihmisestä itsestään.
Näkökulman vaihtaminen
Ajattelutavan muutoksesta seuraa hyvin nopeita pieniä ja suuria kehitysaskeleita, jotka saattavat olla merkittäviä ja toivottuja muutoksia asiakkaan hyvinvoinnissa tai elämäntilanteessa. Usein löydetyt ratkaisukuvaukset eivät ole missään yhteydessä alkuperäiseen ongelmakuvaukseen. Sen sijaan tavoitteiden määrittelyn merkitys korostuu ja niillä on tärkeä asema.
Monet asiakkaat kokevat keskustelut palkitseviksi sen takia, että he saavat puhua haaveistaan ja unelmistaan turvallisissa olosuhteissa. Istunnon lopputuloksena asiakkaan ongelmasta käyttämä terminologia on monesti muuttunut, joka osaltaan kertoo arvokkaasta muutoksesta, näkökulman vaihtumisesta.
Paras ajankohta työnohjaukselle
Toisinaan työyhteisö kokee, että työ sujuu hyvin ja työyhteisössä ei ole mitään kitkaa. Koetaan, että työnohjausta ei tarvita, kun ei ole mitään ongelmaa. Mielestäni tämä on paras mahdollinen ajankohta aloittaa työnohjaus. Tehdä näkyväksi se, että mitä meidän työyhteisössä on tehty oikein, kun henki on hyvä ja työ sujuu?
Työnohjaajana tiedän, että mikään tila ei työssä tai työyhteisössä ole pysyvä. Myös hyvä työkulttuuri ja henki on haavoittuva jatkuvien muutosten keskellä. Silloin kun työyhteisö on aidosti tyytyväinen omaan ja myös koko työyhteisön tekemiseen on hyvä pohtia, että miten kaikki hyvä säilytetään niissä tilanteissa, kun muutoksia työssä tai henkilöstössä tapahtuu?
Ketkä työnohjaukseen osallistuvat?
Työnohjaukseen osallistuu yleensä työryhmä tai tiimi, jotka työskentelevät samankaltaisissa työtehtävissä tai saman kohderyhmän kanssa. Usein minulta kysytään sitä, että osallistuuko esihenkilö myös työryhmän työnohjaukseen?
Tähän asiaa suhtaudutaan kahdella eri tavalla. Toiset ovat vahvasti sitä mieltä, että esihenkilö ei voi osallistua työryhmän työnohjaukseen, koska silloin siellä ”ei voi puhua kaikkea”. Työnohjaajana kyseenalaistan tuon edellä olevan näkemyksen, sillä en näe mitään työhön liittyvää asiaa, jota ei voisi käsitellä silloin kun esihenkilö on paikalla. Mielestäni on erittäin suotavaa esihenkilön läsnäolo, sillä silloin voidaan heti käsitellä muutos/parannusehdotukset siten, että tiedetään, mitä voidaan lähteä toteuttamaan ja mitä ei.
Työnohjaus vahvistaa hyvää työkulttuuria
Työnohjaus on erinomainen työväline vahvistaa hyvää työkulttuuria, tehdä näkyviksi toimivat käytännöt sekä tarvittaessa kehittää ja parantaa toimintaa. Työkulttuuria vahvistettaessa voidaan yhdessä pohtia, että mitkä toimintatavat työyhteisössämme vahvistavat arvostuksen, oikeudenmukaisuuden tai yhteenkuuluvuuden tunnetta. Nämä ovat keskeisiä seikkoja turvaamaan jokaisen henkilön toimintakykyä työyhteisön jäsenenä.
Hyvä ja ammatillinen työnohjaus tukee yksittäistä työntekijää ja koko työyhteisön toimivuutta. Erityisen tärkeää tämä on muutostilanteissa. Työnohjaukseen suhtaudutaan myönteisesti ja sitä odotetaan. Työnohjaukseen ei jouduta, vaan sinne päästään.
Lähteet
- De Jong, P., Berg I. K. 2020. Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja. Otavan Kirjapaino Oy, Keuruu 2020
- De Shazer, S. 1995. Ratkaisevat erot. Jyväskylä: Gummerrus Kirjapaino Oy.
- Furman, B. ja Ahola T. 1993. Ongelmista ratkaisuihin. Kustannusosakeyhtiö Tammi 2012.
- Haley, J. 1991. Lyhytterapian lähteillä. Lyhytterapiainstituutti 2016.
